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Die Europäische Kommission hat ausdrücklich bestätigt, dass die EU-Entgelttransparenzrichtlinie von allen EU-Mitgliedstaaten spätestens bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist – auch von Deutschland. Eine Verlängerung oder faktische Schonfrist ist nach Auffassung der Kommission nicht vorgesehen. Diese Klarstellung erfolgte im Rahmen einer schriftlichen Antwort der Europäischen Kommission (offizielle Antwort der Kommission datiert auf den 18. Dezember 2025) auf eine parlamentarische Anfrage aus dem Oktober 2025, deren Inhalt von arbeitsrechtlichen Fachnetzwerken zusammengefasst veröffentlicht wurde.

Aktuelle Lage in Deutschland: Noch kein Umsetzungsgesetz

Deutschland verfügt zwar bereits über das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), dieses reicht jedoch nicht aus, um die Anforderungen der EU-Richtlinie vollständig zu erfüllen. Die europäische Entgelttransparenz geht deutlich weiter, insbesondere durch:

• verpflichtende Entgeltangaben bereits im Bewerbungsverfahren
• ausgeweitete Auskunftsrechte der Beschäftigten
• neue Berichts- und Prüfpflichten für Arbeitgeber
• sowie klar geregelte Sanktions- und Durchsetzungsmechanismen

Zum jetzigen Zeitpunkt liegt in Deutschland kein verabschiedeter Gesetzentwurf zur vollständigen Umsetzung vor. Zwar wurden Fachdialoge und Expertenempfehlungen erarbeitet, das eigentliche Gesetzgebungsverfahren steht jedoch noch aus. Angesichts des verbleibenden Zeitraums ist davon auszugehen, dass die Umsetzung unter erheblichem zeitlichen Druck erfolgen wird.

Warum der EU-Stichtag für Deutschland verbindlich ist

Die Kommission hat ausdrücklich betont, dass sie keinen Spielraum für nationale Verzögerungen sieht. Der 7. Juni 2026 ist ein unionsrechtlich verbindlicher Termin. Für Deutschland bedeutet das:

• Ein verspätetes nationales Gesetz setzt die EU-Pflichten nicht außer Kraft
• Nationale Gerichte können verpflichtet sein, nationales Recht richtlinienkonform auszulegen
• In bestimmten Konstellationen können sich unionsrechtliche Vorgaben mittelbar zulasten von Arbeitgebern auswirken, selbst wenn das nationale Umsetzungsrecht noch unvollständig ist

Für deutsche Unternehmen entsteht damit ein erhebliches Risiko, wenn sie sich ausschließlich am Zeitpunkt des nationalen Inkrafttretens orientieren.

Konkrete Auswirkungen für deutsche Arbeitgeber

Unabhängig vom finalen deutschen Umsetzungsgesetz ist bereits absehbar, dass Unternehmen sich auf folgende Anforderungen einstellen müssen:

• Überprüfung und Dokumentation bestehender Entgeltsysteme
• Anwendung objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien für Entgelt und Karriereentwicklung
• transparente Stellenbewertungen und Arbeitsplatzbeschreibungen
• strukturierte Prozesse zur Bearbeitung von Auskunftsansprüchen
• Vorbereitung auf regelmäßige Entgeltberichte und mögliche Prüfverfahren

Besonders betroffen sind Unternehmen mit stark individualisierten oder historisch gewachsenen Vergütungsstrukturen.

Handlungsempfehlung: Jetzt vorbereiten, nicht abwarten

Die Botschaft aus Brüssel ist eindeutig: Der nationale Gesetzgeber mag noch diskutieren – die Frist läuft trotzdem. Für deutsche Unternehmen ist es daher strategisch sinnvoll, jetzt mit der Vorbereitung zu beginnen. Wer frühzeitig Transparenz, nachvollziehbare Bewertungsmaßstäbe und belastbare Dokumentationen schafft, reduziert rechtliche Risiken und gewinnt zugleich Planungssicherheit.

Fazit

Der 7. Juni 2026 ist kein politisches Ziel, sondern ein verbindlicher Rechtsstichtag. Deutschland wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen müssen – unabhängig davon, wann das nationale Gesetz in Kraft tritt. Unternehmen, die das Thema frühzeitig angehen, verschaffen sich einen klaren Vorsprung. Wer abwartet, riskiert operative Hektik, rechtliche Unsicherheiten und unnötige Konflikte. Quelle: Ius Laboris: EU affirms June deadline for the Pay Transparency Directive (arbeitsrechtliche Zusammenfassung einer schriftlichen Antwort der Europäischen Kommission auf eine parlamentarische Anfrage)